Mobilité géographique du salarié : quels sont vos droits ?

Pour un salarié, la mobilité géographique consiste à changer de lieu de travail tout en exerçant au sein de la même entreprise. Communément appelée « mutation », elle apparaît dans le contrat de travail sous forme de clause de mobilité géographique. Mais que faire en cas de refus ? Quels sont les droits des salariés pour se défendre ? On fait le point ensemble.

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ? Définition

Bien qu’elle ne soit pas clairement définie par le Code du travail, la mobilité géographique s’entend comme la possibilité d’être muté ailleurs pour exercer dans un nouveau lieu de travail. Lorsqu’elle est appliquée au sein de l’entreprise, on parle d’exercice de la clause de mobilité. Cette clause est incluse dans le contrat de travail du salarié et précise qu’il est possible, pour ce dernier, d’être amené à changer de lieu de travail au cours de sa carrière. Si elle est signée, l’employeur peut imposer une mutation géographique dans une autre ville, région ou même pays.

Clause de mobilité : quelles conditions pour sa validité ?

Une mutation ne peut pas être mise en œuvre en quelques jours. Pour permettre au salarié et à l’employeur d’opérer ce changement dans de bonnes conditions, la loi et la jurisprudence imposent des conditions précises. Une clause de mobilité est valable dans un contrat de travail lorsqu’elle répond aux critères suivants :

• Elle est limitée à un secteur géographique précis

La clause doit définir précisément une zone géographique. Elle est ainsi considérée comme nulle si elle est appliquée à l’étranger sans précision de pays ou de continent. Une modification du secteur est possible si le salarié donne son accord.

• Elle n’entraîne pas de modifications importantes dans la vie du salarié

Si elle affecte de façon injustifiée ou disproportionnée la vie personnelle du salarié ou son travail, la clause est abusive. C’est le cas par exemple d’une femme veuve et mère de deux jeunes enfants ou d’une modification du rythme passant d’un travail de jour à un travail de nuit.

• Elle se limite uniquement à l’entreprise

La clause de mobilité doit concerner l’employé et l’entreprise qui l’emploie uniquement. Elle ne peut s’appliquer à une autre société du groupe.

• Le salarié est prévenu dans un délai raisonnable

Ce délai doit lui permettre de se préparer à ce changement et être compatible avec ses obligations personnelles et familiales. Plus le lieu de mutation est éloigné, plus le délai doit être long. Un changement d’affectation imposé sans délai raisonnable peut être refusé par le salarié sans constituer une faute.

• Elle est justifiée par l’entreprise

La clause de mobilité doit répondre aux besoins de l’employeur et ne doit pas être disproportionnée par rapport au motif allégué. Une mutation en raison de l’état de santé du salarié est ainsi considérée comme discriminatoire et abusive.

Si elle ne répond pas à l’une des conditions mentionnées, la clause de mobilité n’est pas valable et ne peut être mise en place.

Refus d’une clause de mobilité géographique valable : quelles conséquences ?

Si elle est valable et rédigée dans le contrat de travail signé par le salarié, la clause de mobilité géographique peut être appliquée et le salarié ne peut s’y soustraire. Un refus de sa part n’est pas sans conséquence : il peut être considéré comme une faute professionnelle et entraîner des sanctions disciplinaires allant jusqu’au licenciement. Si le salarié a des raisons valables (familiales notamment) de refuser, il peut en faire part à son employeur. Ce dernier peut décider de revenir sur sa décision, ou procéder au licenciement.

Un salarié a-t-il le droit de refuser de signer une clause de mobilité ?

Les salariés ont le droit de refuser de signer une clause de mobilité. Deux situations :

• Refus de la clause avant l’embauche

S’il est difficile de refuser une mutation si la clause est valable, il est en revanche possible de ne pas l’accepter avant la signature du contrat de travail. Cette décision peut toutefois affecter la conclusion du contrat de travail entre le salarié et l’employé.

• Refus de la clause après l’embauche

Si le contrat de travail signé ne comporte pas de clause de mobilité, l’employeur peut proposer sa modification. Pour l’ajouter, un avenant au contrat doit être établi et signé par le salarié et l’employeur. Un refus de la part du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Comment contester une clause de mobilité ?

Pour contester une clause de mobilité, le salarié doit prouver la mauvaise foi de l’employeur. Il est conseillé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail. La jurisprudence étant en effet fluctuante, la validité d’un refus ou d’une clause de mobilité peut se faire au cas par cas. La notion de secteur géographique est par exemple être appréciée différemment selon la situation (transports collectifs ou non, distance entre l’établissement précédent et le nouveau, etc.). Pour faire valoir son droit au refus de mutation, les avocats sont les professionnels les plus à même d’évaluer les chances de contestation (droits et obligations des salariés et de l’entreprise) et de prodiguer des conseils sur la procédure à suivre.