Licenciement économique : comprendre la procédure étape par étape

Un licenciement économique ne s'improvise pas. Du côté de l'employeur, chaque étape est encadrée par le Code du travail sous peine de nullité ou de sanctions. Du côté du salarié, connaître la procédure permet d'anticiper, de vérifier que ses droits sont respectés et d'agir en conséquence. Tour d'horizon complet, du motif légal aux recours possibles.

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Avant d'entrer dans la procédure, il est essentiel de comprendre ce qui distingue le licenciement économique des autres formes de rupture du contrat de travail — et quand il s'applique légalement.

Les motifs légaux

Un licenciement économique peut être engagé par une entreprise lorsqu'elle rencontre des difficultés liées à la situation de l'entreprise et non liées au salarié lui-même. Selon l'article L.1233-3 du Code du travail, les motifs comprennent les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d'activité.

En cas de suppression ou transformation d'emploi, ou lorsque le salarié refuse une proposition de modification d'un élément essentiel de son contrat (qualification, durée du travail, etc.), la situation relève en principe du cadre du licenciement économique. Le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Licenciement individuel ou collectif : une procédure différente

Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit appliquer une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés par ce licenciement. Trois niveaux existent :

• licenciement individuel : un seul salarié concerné
• petit licenciement collectif : de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours
• grand licenciement collectif : 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours

Plus le nombre de salariés est élevé, plus les obligations de consultation et d'information sont lourdes.

La procédure de licenciement économique individuel

Pour un salarié concerné seul par un licenciement économique, la procédure suit un enchaînement précis d'étapes obligatoires. Chacune est assortie de délais légaux impératifs.

Étape 1 - L'obligation préalable de reclassement

Avant ou pendant la procédure de licenciement, l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié, notamment des mesures de prévention, d'accompagnement et de reclassement.

Cette obligation de reclassement est d'ordre public. L'employeur doit rechercher activement les postes disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe, adaptés aux compétences du salarié. Ce n'est qu'après avoir démontré l'impossibilité de reclasser le salarié qu'il peut engager la procédure de licenciement.

Étape 2 - La convocation à l'entretien préalable

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre par le salarié et la date de l'entretien. La lettre doit rappeler que le salarié a le droit de se faire représenter, soit par un salarié de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel.

Étape 3 - L'entretien préalable et la proposition de CSP

Lors de l'entretien préalable, l'employeur indique au salarié le motif de la décision envisagée et recueille ses explications. Au cours de cet entretien, l'employeur doit également proposer au salarié le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

Le CSP est un dispositif d'accompagnement renforcé vers l'emploi, réservé aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés. À compter du lendemain de la tenue de l'entretien préalable, le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser la proposition de CSP. S'il accepte, le contrat est rompu sans préavis et il perçoit une allocation spécifique.

Étape 4 - La notification du licenciement

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien préalable. Ce délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre.

Dans les 8 jours maximum suivant la notification du licenciement pour motif économique, l'employeur doit informer la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) du licenciement prononcé.

La procédure en cas de licenciement collectif (2 à 9 salariés)

Dès lors que plusieurs salariés sont concernés, des obligations supplémentaires s'imposent à l'employeur. Pour un petit licenciement collectif, l'employeur organise une réunion d'information et de consultation avec le CSE. Il le convoque par écrit au moins 3 jours avant la réunion.

La consultation porte sur les raisons économiques du projet, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre des licenciements et les mesures d'accompagnement envisagées. À l'issue de cette consultation, la procédure individuelle (convocation, entretien, notification) s'applique à chaque salarié concerné.

Le grand licenciement collectif (10 salariés ou plus)

À partir de 10 salariés licenciés sur 30 jours, la procédure est nettement plus lourde. L'employeur doit réunir et consulter le CSE à travers 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours. La consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.

L'employeur communique sans délai à la DREETS les informations adressées au CSE lors de la convocation à la première réunion. Pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui licencient 10 personnes ou plus, un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est obligatoire. Ce plan doit prévoir des mesures de reclassement, de formation et d'accompagnement pour les salariés concernés.

Les critères d'ordre des licenciements

Quel que soit le type de licenciement économique, l'employeur doit déterminer quels salariés sont concernés selon des critères objectifs. À défaut de convention ou d'accord collectif, l'article L.1233-5 du Code du travail impose de prendre en compte :

• les charges de famille et en particulier celles de parents isolés
• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise
• la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (personnes handicapées, salariés âgés)
• les qualités professionnelles appréciées par catégories

Ces critères s'apprécient au niveau de la catégorie professionnelle concernée par les suppressions de postes, et non au niveau individuel.

Le préavis et les indemnités

Une fois la lettre de licenciement reçue, le salarié entre dans la période de préavis, sauf s'il a accepté le CSP (qui supprime le préavis). La durée du préavis varie selon l'ancienneté et les dispositions de la convention collective applicable.

L'indemnité légale de licenciement est due à tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté. Son montant minimal est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà (articles R.1234-1 à R.1234-5 du Code du travail). La convention collective peut prévoir des montants plus favorables.

Quels recours si la procédure n'est pas respectée ?

Le licenciement économique est irrégulier lorsque le juge estime que la procédure n'a pas été respectée. Cette irrégularité n'a pas d'incidence sur la justification du licenciement. Si le licenciement est jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité ne pouvant dépasser un mois de salaire pour réparer l'irrégularité.

En revanche, si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le barème prévu à l'article L.1235-3 du Code du travail s'applique. Il fixe des planchers et des plafonds d'indemnisation selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise, avec un plafond maximal de 20 mois de salaire.

Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour contester un licenciement économique. Le délai de prescription est de 12 mois à compter de la notification du licenciement.