Licenciement économique en arrêt maladie : quelles protections ?

Être en arrêt maladie n'empêche pas un employeur de procéder à un licenciement économique, contrairement à une idée reçue. Le contrat de travail suspendu par l'arrêt ne protège pas automatiquement le salarié contre une suppression de poste liée aux difficultés de l'entreprise. Encore faut-il que ce motif économique soit réel et totalement étranger à l'état de santé du salarié, sous peine de nullité pour discrimination. Tout dépend de la nature de l'arrêt de travail, du respect de la procédure économique, et des indemnités qui restent dues au salarié.

Un licenciement économique est-il possible pendant un arrêt maladie ?

Un salarié en arrêt maladie de droit commun, c'est-à-dire non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, peut être licencié pour motif économique dans les mêmes conditions que n'importe quel autre salarié de l'entreprise. L'arrêt de travail suspend l'exécution du contrat, mais il ne fait pas obstacle par lui-même à une rupture fondée sur les difficultés économiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, une mutation technologique ou une cessation d'activité de l'entreprise, conformément aux critères posés par l'article L1233-3 du Code du travail.

Ce principe s'applique que le licenciement économique soit individuel ou collectif : l'arrêt maladie n'exonère pas l'employeur d'inclure le salarié concerné dans les critères d'ordre des licenciements, ni ne le protège d'une suppression de poste si celle-ci répond à une réalité économique vérifiable.

Quelle protection contre la discrimination liée à l'état de santé ?

L'article L.1132-1 du Code du travail interdit toute mesure de rupture fondée, même partiellement, sur l'état de santé du salarié. Un licenciement économique prononcé pendant un arrêt maladie doit donc reposer sur un motif réel et sérieux, totalement indépendant de la maladie, faute de quoi il encourt la nullité pour discrimination.

Le juge doit rechercher la véritable cause du licenciement

Lorsque le salarié conteste son licenciement en soutenant que son état de santé en est la véritable cause, il appartient au juge de rechercher quelle est la cause première et déterminante de la rupture. La Cour de cassation, chambre sociale, l'a rappelé dans un arrêt du 26 octobre 2022 (n° 20-17.501) : la seule connaissance par l'employeur de l'état de santé du salarié au moment du licenciement ne suffit pas, à elle seule, à requalifier la rupture en licenciement discriminatoire, dès lors que le motif économique invoqué peut être vérifié.

À l'inverse, si l'employeur ne parvient pas à démontrer l'existence d'un motif économique réel à la date du licenciement, cette absence de justification objective peut suffire à faire présumer une discrimination liée à l'état de santé, comme l'a confirmé la Cour de cassation, chambre sociale, dans un arrêt du 10 juillet 2024 (n° 22-16.805).

Les conséquences d'un licenciement jugé discriminatoire

Un licenciement reconnu discriminatoire est nul de plein droit, en application de l'article L1134-5 du Code du travail. Le salarié peut alors demander sa réintégration dans l'entreprise ou, s'il y renonce, obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans application du barème habituel des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur s'expose en outre au remboursement à France Travail des allocations chômage versées au salarié pendant la période d'éviction, dans la limite de six mois.

Le cas particulier de l'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle

La situation diffère sensiblement lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Les articles L.1226-7 à L.1226-9 du Code du travail instaurent alors une protection renforcée : pendant la durée de la suspension du contrat liée à cet accident ou cette maladie, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Un motif économique peut, dans certains cas, remplir cette seconde condition, mais l'employeur doit alors démontrer que le maintien du contrat était réellement impossible, et non simplement compliqué.

Quelle procédure suivre pour un licenciement économique pendant un arrêt maladie ?

La procédure applicable reste celle du licenciement pour motif économique de droit commun : convocation à l'entretien préalable, respect des délais légaux, recherche de reclassement avant toute notification, puis application des critères d'ordre des licenciements de façon objective et non discriminatoire. L'arrêt maladie n'introduit aucune étape supplémentaire, mais il impose une vigilance particulière sur la rédaction de la lettre de licenciement, qui doit exposer un motif économique précis et vérifiable, sans référence directe ou indirecte à l'état de santé du salarié.

Certaines conventions collectives, notamment dans la métallurgie ou la chimie, prévoient une garantie d'emploi pendant une durée déterminée en cas d'arrêt maladie. Tant que cette garantie conventionnelle s'applique, le licenciement, y compris pour motif économique, ne peut en principe pas intervenir.

Quelles indemnités pour un salarié en arrêt maladie licencié pour motif économique ?

Le salarié licencié pour motif économique pendant un arrêt maladie a droit aux mêmes indemnités que n'importe quel autre salarié : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité compensatrice de préavis, même si ce préavis ne peut pas être exécuté en raison de l'arrêt de travail. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, la période d'arrêt maladie ayant pu entraîner une baisse de rémunération est neutralisée, afin de ne pas pénaliser le salarié malade par rapport à un collègue resté en poste.

Pendant toute la durée de la procédure de licenciement, le salarié continue par ailleurs de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale, ainsi que le complément éventuel versé par l'employeur selon son ancienneté, indépendamment du sort de la procédure économique en cours.

Licenciement économique ou licenciement pour inaptitude : ne pas confondre les motifs

Un licenciement économique pendant un arrêt maladie ne doit pas être confondu avec un licenciement pour inaptitude, qui suppose une constatation médicale formelle par le médecin du travail à l'issue d'une visite de reprise. Tant que cette inaptitude n'a pas été médicalement constatée, l'employeur ne peut pas invoquer l'état de santé du salarié pour justifier une rupture, et doit s'en tenir au motif économique réellement à l'origine de la décision. Mélanger les deux motifs dans la lettre de licenciement fragilise fortement la procédure et expose l'employeur à une requalification devant le conseil de prud'hommes.

Face à la technicité de ces règles, le salarié comme l'employeur ont intérêt à consulter un avocat en droit du travail avant d'engager ou de contester une procédure de licenciement économique pendant un arrêt maladie, notamment pour évaluer la solidité du motif invoqué et le montant du salaire ou des indemnités susceptibles d'être réclamés.