Augmentation de salaire : ce qui va changer pour vous en 2026 

Ce n'est pas l'info la plus réjouissante pour les salariés. L'enveloppe médiane consacrée aux augmentations de salaire de base atteint, en effet, son plus bas niveau depuis quatre ans en France. C'est ce que révèle la 14ᵉ édition de l'enquête annuelle sur les négociations annuelles obligatoires (NAO) menée par Mercer, publiée le 21 juillet 2026. Après un budget de 4 % en 2024 puis de 2,5 % en 2025, la trajectoire est claire : les entreprises françaises négocient à la baisse. Pourtant, le climat social ne s'apaise pas pour autant. Il se déplace, davantage qu'il ne se calme.

Un point bas qui n'efface pas les tensions

Sur le papier, la situation pourrait sembler moins conflictuelle qu'en 2025. Les gels de salaires reculent nettement : 3 % des entreprises ont gelé tout ou partie des augmentations des cadres, dirigeants et managers en 2026, contre 7 % l'année précédente. Mais ce répit est trompeur. Le climat social, lui, reste tendu. En effet, 17 % des négociations ont débouché sur un procès-verbal de désaccord, un niveau proche de celui de 2024 (18 %) mais qui reste inférieur au pic de 2025, à 21 %. Signe supplémentaire de ce ralentissement, les discussions s'étirent dans le temps. À la fin du mois de mars 2026, seules 54 % des entreprises avaient finalisé leur accord.

Autrement dit, moins d'entreprises bloquent frontalement les salaires, mais celles qui augmentent le font avec beaucoup plus de prudence, et prennent plus de temps pour y arriver. Un ralentissement qui tranche avec les années 2023 et 2024, marquées par des hausses exceptionnelles destinées à compenser une inflation alors bien plus élevée.

Quand le salaire de base cale, la négociation se déplace

C'est là que l'histoire devient plus intéressante. Un budget d'augmentation en berne ne signifie pas des négociations à l'arrêt, mais plutôt des négociations qui portent ailleurs. Depuis 2024 déjà, Mercer observe que de plus en plus d'entreprises intègrent, dans leurs discussions annuelles, des éléments qui ne relèvent pas directement du salaire de base, comme l'intéressement, la participation aux tickets-restaurant ou encore la prise en charge des régimes de santé et de prévoyance.

En 2026, un nouveau sujet s'impose dans ces arbitrages : l'équité salariale, en particulier la réduction des écarts entre les femmes et les hommes. Ce n'est pas un hasard de calendrier. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, censée être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026, a pris du retard. Son entrée en vigueur n'est désormais espérée qu'au 1er janvier 2028. Nombre d'entreprises anticipent déjà cette obligation en lançant des hausses ciblées pour corriger les écarts de rémunération, comme le souligne Mercer.

Reste une question que l'étude ne tranche pas vraiment : ces nouveaux terrains de négociation compensent-ils, pour les salariés, un budget d'augmentation générale qui stagne ? Rien n'est moins sûr. Négocier sur l'intéressement ou sur l'équité salariale profite d'abord à des catégories ciblées de salariés, quand une augmentation générale du salaire de base concerne tout le monde.

Individuel plutôt que collectif : le nouveau réflexe

Autre tendance qui se confirme depuis plusieurs années, la priorité donnée aux augmentations individuelles plutôt qu'aux augmentations générales, essentiellement pour les cadres. En 2025, 66 % des salariés concernés en ont bénéficié, avec une médiane de 1,80 %, un niveau qui recule encore légèrement en 2026 selon Mercer. Concrètement, cela signifie que la hausse de salaire dépend de moins en moins d'un accord collectif, et de plus en plus d'une négociation menée poste par poste, entre un salarié et son manager. Pour beaucoup, la marge de manœuvre se joue donc désormais à l'échelle individuelle, sur des critères de performance ou de rareté du profil, plutôt que sur un rapport de force collectif.

Pour 2027, Mercer avance un budget médian estimé à 2,5 %, au-dessus du niveau observé en 2026. De quoi nourrir un prudent optimisme, à nuancer toutefois : l'inflation, elle, est anticipée en repli, à 1,7 % contre 2,5 % en 2026. Un budget d'augmentation légèrement supérieur, dans un contexte d'inflation plus faible, ne dit encore rien du rattrapage réel de pouvoir d'achat que pourront espérer les salariés.

Négocier collectivement, individuellement, ou sur d'autres tableaux... Au fond, la vraie question n'est peut-être plus de savoir combien on va augmenter les salaires, mais où, exactement, la négociation a désormais lieu.