Ces deux secteurs qui vont particulièrement recruter en 2025

Dans un contexte économique instable, l’élan post-Covid du marché de l’emploi semble entrer dans une phase d’essoufflement relatif, selon les résultats de l’étude de rémunérations 2025 de PageGroup. « Ces dernières années ont été marquées par une forme de rattrapage technique, dans un contexte de forte croissance économique favorable à l’emploi. En revanche, durant les huit premiers mois de l’année 2024, le marché était un peu en retrait comparé aux années précédentes », constate Laurent Blanchard, directeur général de PageGroup France. Plus récemment encore, le marché a été secoué par les incertitudes politiques liées aux élections législatives. « Cela a impacté de nombreux chefs d’entreprise quant à leur capacité à se projeter et, par conséquent, cela a eu une incidence certaine sur les recrutements. Néanmoins, le taux de chômage reste historiquement bas, autour de 7,5 %, dans un contexte de pénurie de compétences », souligne Laurent.

Un marché toujours tendu donc, plus particulièrement en Ile-de-France et dans les grandes métropoles, chez les « cadres, les agents de maîtrise et les techniciens spécialisés, quel que soit leur niveau d’expérience. Les entreprises recrutent certes moins mais elles font toujours face à des difficultés de sourcing », indique Laurent. Deux secteurs se distinguent particulièrement par leur dynamisme : l’industrie et l’IT (technologies de l’information).

« Les industriels ont besoin de profils aux fortes compétences IT »

Tendance qui ne devrait pas s’amenuir : l’industrie est toujours à la peine de candidats. Une pénurie structurelle en France et issue, notamment, d’un contexte de renouvellement générationnel. Au cours de la prochaine décennie, le gouvernement a estimé le nombre de recrutements à 1,3 million pour 800 000 à 900 000 départs à la retraite. « Nombre d’entreprises élaborent de nouvelles stratégies RH pour faire face aux départs des collaborateurs qui détiennent des savoir-faire rares alors que le secteur a, plus que jamais, besoin de recruter ces compétences », souligne Laurent. Surtout des filières dynamiques comme l’énergie, l’aéronautique, la chimie ou encore le luxe. « Dans l’aéronautique, par exemple, il n’y a pas eu de ralentissement. Les carnets de commande sont pleins et les industriels n’ont pas, aujourd’hui, la capacité de produire autant qu’ils souhaiteraient », abonde-t-il. Autre secteur à surveiller, celui des batteries : « Ces entreprises mènent des projets d’une telle envergure qu’ils impactent le marché de l’emploi dans l’industrie. C’est notamment le cas des futures giga-factory dans le Nord. »

Laurent Blanchard

Directeur général de PageGroup France

L’industrie a toujours connu une pénurie de main d’œuvre. Une pénurie qui s’accentue, malgré tout, dans l’ambitieux contexte de réindustrialisation française. Dans les usines, des métiers historiques comme les soudeurs ou les tourneurs/fraiseurs viennent à manquer ainsi que nombre de techniciens. De nouveaux profils spécialisés, aussi. « L’industrie 2.0 est en transformation et l’un des facteurs de gain de productivité repose aujourd’hui sur l’intégration de l’intelligence artificielle. Les industriels ont besoin de profils aux fortes compétences industrielles et IT. Mais ils sont difficiles à trouver », continue Laurent.

« Dans l’IT, il y a beaucoup demandes pour peu de candidats expérimentés »

Les derniers mois ont également été marqués par un ralentissement notable dans le secteur des nouvelles technologies. Une phase de consolidation surtout, après trois années de transformation du secteur et de recrutements à foison. « De nombreuses licornes dans le domaine de l’IT ont stoppé leurs recrutements voire un peu réduit leurs effectifs, y compris en France. Ce marché est tiré par les innovations technologiques au sein de sociétés capitalistiques et cotées en bourse. Cela engendre un effet yo-yo avec des tendances très fortes. Pour autant, le marché est reparti après un petit mouvement d’arrêt », analyse Laurent. Les compétences en data, cloud et dans la cybersécurité sont toujours très recherchées : « Il y a beaucoup de demandes pour peu de candidats formés et expérimentés, donc on se les arrache. » 

Dans le secteur des technologies, les profils les plus recherchés sont ceux de chef de projet IT, software engineer, data engineer, ingénieur cybersécurité et technicien IT. Les mieux rémunérés ? DSI, ingénieur cybersécurité, architecte technique, consultant SAP et devops. Car, dans l’IT, les rémunérations continuent d’augmenter : « Il y a un tel besoin d’investissement que l’entreprise qui n’a pas les compétences pour mener cette transformation reste sur la touche. Il y a très peu de candidats sur le marché donc les employeurs n’ont pas d’autre choix que d’augmenter les salaires. Ils vont cependant être exigeants sur l’engagement des candidats », illustre Laurent.

« Les femmes sont sursollicitées dans ces secteurs »

Autre point commun entre ces deux secteurs : les efforts considérables à y mener en termes de féminisation des effectifs. Selon les résultats de l’étude de PageGroup, l’IT et l’industrie réunissent respectivement 24% et 14% de salariées. « Les femmes sont indiscutablement sursollicitées dans ces secteurs. L’IT a un peu réussi à contourner ce problème, notamment dans la cybersécurité où l’on retrouve une part importante de profils en reconversion et plus particulièrement chez les femmes. Dans l’industrie aussi, c’est la formation et la reconversion qui sont les leviers à actionner », insiste Laurent.

Tout autant que les femmes, les seniors ont un atout à jouer sur le marché du travail, selon Laurent : « On a la capacité, dans une société comme la nôtre, de permettre à des personnes de continuer à avoir une carrière bien plus pérenne qu’il y a 30 ans. C’est un enjeu de société fort que de maintenir les salariés en activité plus longtemps. » Une ressource précieuse pour pallier les pénuries de candidats. « Seulement 50% des plus de 55 ans sont en emploi alors que la retraite est à 64 ans. On a un vivier incroyable de candidats qui, si on les considère, pourraient largement aider les entreprises à recruter partout où elles sont en difficulté », insiste-t-il. Les secteurs de l’aéronautique et de l’énergie ont d’ailleurs déjà passé ce cap. « Certains acteurs rappellent des personnes qui étaient à la retraite pour assurer la transmission du savoir-faire, à temps partiel. Dans une industrie plus automatisée, plus robotisée, les tâches les plus pénibles ont tendance à disparaître. Cela reste difficile de travailler dans l’industrie, indiscutablement, mais il y a encore largement à faire dans ce domaine. L’embauche des seniors est une priorité absolue ! » répète Laurent.

« Les entreprises cherchent des solutions pour ramener les collaborateurs au bureau »

Pour les entreprises, la directive européenne sur la transparence des salaires est l’autre chantier important de l’année à venir. « L’ambition initiale du Parlement européen est le noble objectif d’assurer une parité salariale homme-femme. Dans les faits, il faut être capable de le mettre en œuvre et donc de communiquer sur la transparence salariale et les écarts pratiqués en interne. Pour les entreprises, cela nécessite d’avoir une excellente connaissance de ce qui se pratique chez elles. Les très grandes entreprises ont des outils de reporting et d’analyse, c’est plus difficile pour une ETI ou une PME. Cette transparence salariale soulève un certain nombre de questions et de pratiques que les employeurs vont devoir challenger », éclaire Laurent.

Toujours autant plébiscitée par les salariés, la question des salaires est intrinsèque au mouvement de fond sur le rapport au travail. Questions environnementales, flexibilité, inclusion, qualité de vie au travail… depuis la pandémie de Covid les mêmes tendances se confirment et évoluent. « Depuis environ six mois, un élément a cependant changé, pointe Laurent. Les entreprises sont désormais dans un contexte économique moins favorable et dans une recherche de productivité plus importante. Les années précédentes, elles pouvaient avoir affaire à des candidats un peu moins engagés. Aujourd’hui, elles font plus attention », explique Laurent.

En résumé, les employeurs s’évertuent à trouver les parfaits candidats. « Sur ces questions, les entreprises sont à la recherche de solutions, de recettes, pour attirer les collaborateurs et pour recréer du collectif là où il s’était un peu étiolé. Elles sont en train de chercher le bon équilibre », conclut Laurent.