Non-respect de la convention collective par l'employeur : quels droits pour le salarié ?

Le non-respect peut se manifester par divers manquements aux obligations conventionnelles.

Les manquements les plus fréquents

Non-paiement des salaires minimums conventionnels L'employeur verse une rémunération inférieure aux minima hiérarchiques fixés par la branche pour la qualification du salarié.

Absence de primes obligatoires Certaines primes d'ancienneté, de fin d'année ou liées à des conditions de travail spécifiques doivent être versées conformément aux stipulations conventionnelles.

Non-respect du temps de travail conventionnel Imposition d'horaires excédant les durées maximales prévues sans compensation appropriée, ou non-application des dispositions conventionnelles relatives aux repos et aux congés supplémentaires.

Erreur de classification et de coefficient Un salarié classé dans une catégorie inférieure à celle correspondant à ses fonctions réelles subit un préjudice financier durable.



Important :La convention collective applicable à l'entreprise revêt un caractère obligatoire. Lorsqu'elle est étendue par arrêté ministériel, elle s'impose à tous les employeurs relevant de la branche. Même non étendue, elle lie les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires. L'employeur ne peut y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés, sauf dispositions légales contraires.

Risques juridiques

Condamnation aux prud'hommes : L'employeur s'expose à une condamnation devant le conseil de prud'hommes pour manquement aux obligations contractuelles. En effet, le contrat de travail intègre par référence les dispositions de la convention collective applicable.

Application rétroactive : Le salarié peut obtenir le paiement des sommes dues depuis la date du manquement. Cette rétroactivité peut porter sur plusieurs années selon les délais de prescription.

Requalification du contrat ou du statut : Lorsque l'employeur a sciemment classé le salarié dans une catégorie inappropriée, le juge peut rectifier la qualification professionnelle et en tirer les conséquences financières.

Risques financiers

Rappel de salaires : Le salarié peut réclamer les différences de rémunération sur 3 ans, délai de prescription en matière de salaire. Ces rappels s'accompagnent des cotisations sociales correspondantes.

Dommages et intérêts : Sanction du préjudice subi par le salarié au-delà de la simple restitution des sommes dues. Les juges apprécient le montant selon la gravité et la durée du manquement.

Redressement URSSAF : Intervient lorsque les cotisations sociales ont été calculées sur une base erronée en raison du non-respect des minima conventionnels. L'organisme peut exiger le paiement des cotisations manquantes assorties de majorations.

Risques sociaux

Perte de confiance et tensions internes : Les manquements répétés créent un sentiment d'injustice préjudiciable à la cohésion collective.

Mouvements sociaux : Une mobilisation ou une grève peuvent émerger face à des violations persistantes. Les représentants du personnel peuvent engager des actions collectives pour contraindre l'employeur au respect des normes conventionnelles.

Atteinte à l'image de marque employeur : La réputation d'une entreprise ne respectant pas ses obligations conventionnelles se détériore rapidement, compliquant le recrutement et la fidélisation des talents.

Droit à l'information, garanties minimales de salaire, accès aux soins et à la santé

Droit à l'information : Le salarié dispose d'un droit à l'information sur la convention collective applicable. L'employeur doit tenir à disposition un exemplaire du texte et mentionner le code IDCC sur le bulletin de paie.

Garanties salariales minimales : Les garanties minimales de salaire fixées par la convention s'imposent à l'employeur. Le salarié peut exiger l'application du salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification, même si son contrat prévoit une rémunération inférieure.

Protection sociale complémentaire : L'accès aux dispositifs prévus par la convention (mutuelle, prévoyance) constitue un droit opposable. L'employeur doit mettre en place ces régimes et assurer les affiliations requises.

Recours possibles

1. 1. Dialogue interne : Le salarié peut interroger le service des ressources humaines sur l'application de la convention collective. Les représentants du personnel, notamment les délégués syndicaux et le CSE, peuvent relayer les réclamations et exiger des explications.
2. 2. Inspection du travail  : Permet un contrôle externe. L'agent de contrôle peut vérifier l'application de la convention collective, constater les manquements et mettre l'employeur en demeure de se conformer. La procédure de signalement s'effectue par courrier ou via les plateformes dédiées.
3. 3. Conseil de prud'hommes : Le salarié peut demander l'application rétroactive de la convention, le paiement des rappels de salaire et l'allocation de dommages et intérêts. La procédure prud'homale est gratuite et ne nécessite pas obligatoirement d'avoir un avocat.
4. 4. Recours individuel ou collectif : Plusieurs salariés subissant le même préjudice peuvent agir conjointement ou mandater un syndicat pour porter l'action en leur nom.

Exceptions et situations particulières

• Certaines dispositions conventionnelles peuvent être écartées par un accord d'entreprise dérogatoire, conformément aux règles de primauté établies depuis 2017
• En cas de circonstances économiques exceptionnelles, l'employeur peut négocier un accord de performance collective permettant temporairement de déroger à certaines dispositions conventionnelles, sous conditions strictes
• Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient parfois de modalités d'application aménagées pour certaines obligations conventionnelles, sans pour autant être dispensées des garanties fondamentales

Quels sont les délais pour agir contre l'employeur ?

1. 1. Vérifier la convention collective applicable Examiner le code APE de l'entreprise et confronter ce code avec l'activité réellement exercée. Le code administratif ne fait pas foi si l'activité effective relève d'une autre branche.
2. 2. Audit interne RH et paie Identifier les écarts entre les obligations conventionnelles et les pratiques actuelles. Cette analyse porte sur les grilles salariales, les classifications, les primes, les congés et l'ensemble des avantages conventionnels.
3. 3. Mise à jour des documents Les contrats doivent mentionner la convention applicable et la classification du salarié. Les bulletins doivent afficher le code IDCC et refléter les éléments de rémunération conventionnels.
4. 4. Négociation d'un accord d'entreprise conforme Permet d'adapter certaines dispositions conventionnelles aux spécificités de l'entreprise, dans le respect des domaines où la convention collective conserve sa primauté.
5. 5. Accompagnement professionnel Un avocat spécialisé en droit social ou un expert-comptable disposant de compétences en paie sécurise la démarche de mise en conformité.