Comment changer de convention collective ?

Changement d'activité principale de l'entreprise

Une entreprise relève d'une convention collective en fonction de son activité principale réelle. Lorsque cette activité évolue de manière significative et durable, l'entreprise peut basculer dans une autre branche professionnelle. Ce basculement entraîne l'application d'une nouvelle convention collective correspondant à la nouvelle activité dominante.

Opérations de restructuration : fusions, acquisitions, scissions, transferts d'activité

Les opérations de restructuration génèrent fréquemment des changements conventionnels :

• Une fusion entre deux sociétés relevant de branches différentes pose la question de la convention applicable à l'entité résultante
• Une acquisition peut conduire l'entreprise absorbée à adopter la convention de l'acquéreur
• Une scission d'activités entraîne parfois l'application de conventions distinctes selon les entités créées
• Un transfert d'activité vers une autre structure s'accompagne généralement du changement de cadre conventionnel

Dénonciation ou mise en cause de la convention collective

Une convention collective peut faire l'objet d'une dénonciation par les partenaires sociaux de la branche. Cette procédure met fin à l'application du texte selon des modalités et délais définis.

La mise en cause intervient lorsqu'un déséquilibre survient dans la représentativité des signataires. Ces situations obligent les entreprises à déterminer une nouvelle convention applicable.

L'adhésion volontaire à une nouvelle convention collective

Dans certains cas, une entreprise peut décider d'appliquer volontairement une convention collective différente de celle correspondant à son activité. Cette démarche reste exceptionnelle et suppose l'accord des représentants du personnel ainsi qu'une justification liée à la nature réelle de l'activité exercée.

La détermination de la nouvelle convention collective applicable

La première étape consiste à identifier précisément la convention collective correspondant à l'activité principale effective de l'entreprise. Cette identification repose sur l'analyse de l'activité réellement exercée, et non sur la simple déclaration administrative.

L'employeur doit :

• Vérifier le code NAF (Nomenclature d'Activités Française) de l'entreprise
• Le mettre en cohérence avec l'activité dominante
• Déterminer avec certitude le code IDCC de la nouvelle convention avant d'engager la transition

La période de "survie" et la négociation d'un accord de substitution

Lors d'un changement conventionnel, l'ancienne convention continue de produire ses effets pendant une période transitoire dite de "survie", dont la durée est variable selon la branche mais que la jurisprudence définit à 12 mois.

Durant ce délai, les partenaires sociaux de l'entreprise peuvent négocier un accord de substitution. Cet accord vise à aménager les conditions de transition entre les deux régimes conventionnels et à préserver certains avantages accordés sous l'ancienne convention.

L'absence d'accord de substitution au terme de la période de survie entraîne l'application pure et simple de la nouvelle convention.

L'information et la consultation des IRP (CSE)

Le changement de convention collective constitue une décision stratégique majeure soumise à l'information et à la consultation du Comité Social et Économique (CSE).

L'employeur doit présenter au CSE :

• Les motifs du changement
• La nouvelle convention envisagée
• Les conséquences prévisibles pour les salariés
• Les mesures d'accompagnement prévues

Bon à savoir : Le CSE dispose d'un délai pour rendre son avis. Cette consultation revêt un caractère obligatoire et son absence peut vicier la procédure de changement.

Un salarié ne peut pas refuser individuellement un changement de convention collective lorsque celui-ci résulte d'une évolution de l'activité de l'entreprise ou d'une opération de restructuration. Le changement de cadre conventionnel découle de la situation objective de l'entreprise et s'impose aux contrats de travail en cours.

Toutefois, si le changement de convention entraîne une modification substantielle du contrat de travail, le salarié peut refuser cette modification contractuelle spécifique. Le refus ne porte alors pas sur le changement de convention lui-même, mais sur l'altération des conditions essentielles du contrat. Ce refus peut conduire à une rupture du contrat de travail.

Les représentants du personnel peuvent contester la pertinence du changement de convention proposé par l'employeur s'ils estiment que la nouvelle convention ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise. Ils ne peuvent en revanche pas s'opposer à un changement légitime fondé sur une évolution effective de l'activité.

Le salarié bénéficie de plusieurs garanties lors d'un changement conventionnel :

Le principe de la survie des avantages individuels acquis protège les droits issus du contrat de travail ou d'usages d'entreprise. Ces avantages ne peuvent être remis en cause par le simple changement de convention.

La période de maintien des dispositions de l'ancienne convention pendant douze mois permet une transition progressive. Durant cette phase, le salarié conserve l'intégralité des droits prévus par l'ancien texte conventionnel.

La préservation des avantages individuels acquis : si la nouvelle convention s'avère globalement moins favorable, les salariés conservent les avantages individuels acquis qui trouvent leur source dans le contrat de travail. En revanche, les avantages purement conventionnels peuvent être modifiés, sauf accord de substitution négocié pour les préserver.

Le droit à l'information : le salarié dispose du droit d'être informé du changement de convention applicable. Cette information doit intervenir par écrit et préciser la nouvelle convention, son code IDCC et ses modalités d'accès. Le contrat de travail ou un avenant doit mentionner la nouvelle référence conventionnelle.

Le droit de recours : en cas de contentieux sur la légitimité du changement de convention, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Les juges vérifieront la réalité de l'activité principale de l'entreprise et la correspondance avec la nouvelle convention appliquée.