Convention collective Tourisme social et familial - IDCC 1316

Vous travaillez dans un village vacances, une auberge de jeunesse ou un centre de loisirs ? Ce texte réglementaire est fait pour vous. Il encadre les relations professionnelles dans un secteur bien particulier : celui qui organise les vacances et les séjours pour tous, avec une dimension sociale marquée. Concrètement, il définit vos droits en matière de salaire, de congés, de temps de travail ou encore de formation.

Né d’un accord entre organisations patronales et syndicales, ce document s’applique aux structures qui proposent des activités touristiques accessibles au plus grand nombre. Pensez aux associations et organismes qui permettent aux familles de partir en séjour à moindre coût. L’objectif ? Garantir un cadre protecteur aux salariés qui œuvrent dans ces établissements tournés vers l’accueil et l’animation.

Période d’essai

La période d’essai vous permet, en tant qu’employeur comme en tant que salarié, de vous assurer que le poste correspond bien aux attentes de chacun. Dans le secteur du tourisme social et familial, sa durée varie selon votre statut et le type de contrat signé.

Pour le personnel permanent, les durées sont les suivantes :
 

Si vous êtes recruté en tant que saisonnier, les règles diffèrent. Pour un contrat de 6 mois maximum, comptez 1 jour d’essai par semaine prévue, dans la limite de 2 semaines. Au-delà de 6 mois, la période d’essai s’étend à 1 mois. Bonne nouvelle : si vous signez un second contrat dans les 12 mois suivant le premier, dans les mêmes conditions, l’essai n’est plus requis.

Pour le personnel d’appoint engagé sur une période d’un mois maximum, l’essai se limite à 1 jour par semaine travaillée.

Régimes applicables

Le tourisme social et familial distingue trois grands régimes de contrats : le personnel permanent, le personnel saisonnier et le personnel d’appoint. Chaque régime répond à des besoins spécifiques liés à l’activité des structures.

Le personnel permanent occupe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) classique. Ces collaborateurs bénéficient de l’ensemble des dispositions conventionnelles : ancienneté, primes, congés étendus et accès à la formation continue.

Le personnel saisonnier intervient lors des périodes de forte activité, notamment pendant les vacances scolaires. Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée et peuvent être renouvelés d’une saison à l’autre. La convention encourage la fidélisation en supprimant la période d’essai lors d’un second engagement dans l’année.

Le personnel d’appoint est embauché ponctuellement pour des missions très courtes, ne dépassant pas un mois. Ce régime offre une souplesse maximale aux employeurs tout en garantissant aux salariés un cadre protecteur adapté à la brièveté de leur intervention.

Mobilité

La convention collective du tourisme social et familial n’impose pas de dispositions spécifiques concernant la mobilité géographique ou fonctionnelle des salariés. Toutefois, certaines structures exploitent plusieurs sites ou centres de vacances répartis sur le territoire. Dans ce contexte, votre contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité définissant les conditions et le périmètre géographique dans lequel vous pourriez être amené à exercer vos fonctions.

En l’absence de clause contractuelle, tout changement de lieu de travail doit faire l’objet d’un accord entre vous et votre employeur. Si la modification envisagée constitue un changement substantiel de vos conditions de travail, vous êtes en droit de la refuser sans que cela constitue une faute.

Pour les postes d’encadrement ou de direction, une mobilité accrue peut être inhérente à la fonction exercée. Dans tous les cas, les frais liés à un déplacement professionnel ou à une mutation doivent être pris en charge par l’employeur selon les modalités définies en interne ou par accord d’entreprise.

Durée du temps de travail

Dans le secteur du tourisme social et familial, la durée légale s’établit à 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet. Pour les contrats à temps partiel, un seuil minimal de 24 heures par semaine s’applique, sauf si vous donnez votre accord exprès pour travailler moins. Cette flexibilité permet d’adapter les plannings aux besoins spécifiques de votre structure tout en protégeant vos droits.

• Temps complet : 35 heures par semaine
• Temps partiel : minimum 24 heures hebdomadaires (sauf accord du salarié)
• Annualisation possible : 1 588 heures maximum par an

Aménagements du temps de travail

La convention autorise une modulation annuelle du temps de travail, particulièrement adaptée à la saisonnalité du secteur. Concrètement, votre durée hebdomadaire peut varier selon les périodes d’activité, à condition de respecter une moyenne de 35 heures sur l’année. Pour les temps partiels, la durée minimale quotidienne est fixée à 3h30, sauf arrangement particulier entre vous et votre employeur. Cette souplesse facilite l’organisation durant les pics d’affluence estivale ou les périodes plus calmes.

Jours de repos et pauses

Vous bénéficiez normalement de deux jours de repos hebdomadaire lorsque le service le permet. Si l’activité ne le permet pas, ce repos est réduit à un jour et demi minimum. La convention prévoit également des dérogations au repos de nuit pour certains métiers : le personnel de cuisine et de salle peut voir son repos nocturne réduit à 10 heures toute la semaine, tandis que les animateurs d’adultes peuvent descendre à 9 heures de repos nocturne, mais seulement deux jours par semaine maximum.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent prioritairement droit à un repos compensateur équivalent. Dès que vous cumulez une demi-journée de repos, vous pouvez la prendre par demi-journées ou journées entières, idéalement dans les six mois suivants. Si un repos compensateur n’est pas possible, les heures sont majorées financièrement :

• 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine
• 50 % de majoration au-delà de la 8ème heure
• Contingent annuel variable selon le régime (avec ou sans modulation)
• Limite spécifique de 25 à 30 heures par trimestre pour les saisonniers

Régimes spécifiques

Les salariés saisonniers bénéficient d’un encadrement particulier avec des contingents d’heures supplémentaires adaptés à la courte durée de leur contrat. Le 1er mai est rémunéré avec une majoration de 200 %, tandis que les autres jours fériés se récupèrent sous forme de congés selon un accord d’établissement. Pour le personnel logé par l’employeur ou résidant à proximité immédiate (moins de 15 minutes de trajet), des aménagements spécifiques du repos de nuit s’appliquent aux métiers de la restauration et de l’animation.

Salaire

La convention collective du tourisme social et familial établit une grille salariale structurée en sept niveaux, de A à G, qui reflète la progression des compétences et des responsabilités. Cette architecture permet à chaque collaborateur de se situer clairement dans l’échelle des rémunérations et d’envisager son parcours professionnel.
 

Primes et indemnités

Au-delà du salaire de base, la convention prévoit plusieurs compléments de rémunération qui enrichissent le package global. La prime d’ancienneté constitue un premier levier d’amélioration, dont les modalités sont définies au sein de chaque structure selon ses spécificités. Le treizième mois vient également compléter la rémunération annuelle, versé en une ou plusieurs fois selon les usages établis, et calculé au prorata pour les collaborateurs arrivés en cours d’année.

Les indemnités de rupture font également l’objet d’une attention particulière. En cas de licenciement, vous percevez un cinquième de mois par année d’ancienneté pour les cinq premières années, puis un demi-mois par année au-delà, dans la limite de huit mois. Pour un départ volontaire à la retraite après cinq années de présence, l’indemnité s’établit à un cinquième de mois par année. La mise à la retraite avant 65 ans donne lieu à une majoration substantielle pour compenser les années non travaillées.

Évolutions

La progression salariale s’inscrit dans une logique de développement des compétences et d’élargissement des responsabilités. Chaque niveau de classification correspond à un périmètre d’autonomie et d’expertise précis, offrant ainsi des perspectives concrètes d’évolution. Le passage du niveau A au niveau B marque l’acquisition de compétences techniques spécialisées, tandis que l’accès au niveau F ouvre les portes du statut cadre avec ses prérogatives associées. Cette architecture permet d’accompagner les parcours professionnels sur le long terme, en valorisant aussi bien l’expérience acquise que la formation continue, encouragée par les dispositifs conventionnels de développement des compétences.

Congés payés

Le personnel permanent bénéficie d’un droit au congé annuel de trente jours ouvrables, auquel s’ajoutent deux journées supplémentaires, indépendamment du fractionnement. Pour les collaborateurs sous contrat à durée déterminée, l’indemnité compensatrice se calcule sur la base du salaire brut perçu pendant toute la période contractuelle. Cette disposition garantit une équité de traitement entre les différents statuts.

Congés spécifiques

La convention prévoit des absences rémunérées pour accompagner les moments importants de la vie personnelle et familiale. Les durées varient selon l’ancienneté du collaborateur dans la structure.

Absences pour raisons de santé

En cas d’arrêt maladie, les salariés comptant plus d’une année d’ancienneté bénéficient d’un maintien intégral de leur rémunération durant quatre-vingt-dix jours sur une période de douze mois consécutifs. Les collaboratrices enceintes profitent également d’avantages spécifiques : après un an de présence, elles conservent leur salaire pendant toute la durée du congé maternité, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Le mois précédant le départ en congé maternité, une réduction d’une heure de travail quotidien s’applique.

Votre bien-être au quotidien repose sur des règles précises en matière d’hygiène et de sécurité. Dans le secteur du tourisme social et familial, ces dispositions visent à garantir un environnement professionnel adapté, que vous travailliez en cuisine, en animation ou à l’accueil.

L’employeur a l’obligation de mettre en place des mesures de prévention pour limiter les risques professionnels. Cela passe notamment par la fourniture d’équipements adaptés à votre activité : vêtements de travail pour le personnel de restauration, matériel de protection si nécessaire, ou encore aménagements ergonomiques des postes. Ces dispositifs ne sont pas optionnels, ils font partie intégrante de vos droits.

Les locaux doivent répondre à des normes d’hygiène strictes, particulièrement dans les espaces de restauration collective ou d’hébergement. Vous bénéficiez également d’un droit d’alerte si vous constatez une situation présentant un danger grave et imminent pour votre santé ou celle de vos collègues. Cette démarche est encadrée et protégée par la réglementation.

La prévention repose sur une responsabilité partagée : l’employeur organise les actions nécessaires, tandis que vous veillez au respect des consignes établies. Des aménagements spécifiques peuvent être mis en place pour tenir compte de la diversité des métiers exercés, notamment pour ceux qui interviennent en extérieur ou dans des structures d’accueil saisonnières. Ensemble, ces mesures contribuent à créer un cadre de travail sécurisé et respectueux de chacun.

Lorsque vous traversez une période d’arrêt de travail pour raison de santé, savoir comment votre rémunération sera maintenue devient essentiel. Les dispositions prévues dans le secteur du tourisme social offrent une protection significative, à condition de justifier d’une certaine ancienneté dans votre structure.

Si vous comptez au moins un an de présence dans l’entreprise, vous bénéficiez d’un maintien intégral de votre salaire pendant 90 jours au cours d’une même période de 365 jours consécutifs. Cette garantie s’applique aussi bien en cas de maladie ordinaire que d’accident du travail. Concrètement, votre employeur complète les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pour que vous perceviez 100 % de votre rémunération habituelle durant cette période.

Au-delà de ces garanties liées aux absences pour santé, le secteur a mis en place un régime de prévoyance obligatoire couvrant l’ensemble des collaborateurs. Ce dispositif protège contre les aléas graves de la vie : décès, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire, invalidité permanente. Des prestations complémentaires sont également prévues, comme une rente d’éducation pour les enfants, une rente de conjoint, ou encore une garantie spécifique en cas de handicap.
 

S’ajoute à cette prévoyance un régime de frais de santé obligatoire, financé à hauteur de 60 % par l’employeur et 40 % par le salarié. Cette mutuelle collective garantit une couverture des dépenses médicales courantes et hospitalières, avec des taux de cotisation variant selon votre situation familiale et votre régime de Sécurité sociale (général ou Alsace-Moselle).

Rupture du contrat

Plusieurs situations peuvent conduire à la séparation entre votre employeur et vous. Le licenciement intervient à l’initiative de la structure qui vous emploie, pour des raisons personnelles ou économiques. La démission émane de votre propre volonté de quitter vos fonctions. La rupture conventionnelle résulte d’un accord mutuel permettant de négocier les conditions du départ. Enfin, le départ ou la mise à la retraite marque la fin naturelle de votre carrière professionnelle. Chaque mode de séparation obéit à des règles précises en matière de délais et d’indemnisation.

Préavis de licenciement

Lorsque votre employeur décide de rompre votre contrat, vous devez respecter une période de transition avant votre départ effectif. Cette durée varie selon votre catégorie professionnelle et votre ancienneté dans la structure. Elle permet d’organiser sereinement la passation et la recherche d’un remplaçant.

• Employés et ouvriers : 1 mois si vous justifiez de moins de deux ans d’ancienneté, 2 mois au-delà
• Agents de maîtrise : 2 mois quelle que soit votre ancienneté (1 mois si moins de deux ans)
• Cadres : 3 mois dans tous les cas

Indemnités de licenciement

En cas de rupture imposée par votre employeur, vous percevez une compensation financière calculée sur la base de votre ancienneté. Cette somme vise à adoucir les conséquences de la perte d’emploi et reconnaît votre fidélité à la structure.

• Pour vos cinq premières années : 1/5 de mois de salaire par année de présence effective
• À partir de la sixième année : 1/2 mois de salaire par année supplémentaire
• Le montant total ne peut toutefois excéder 8 mois de rémunération

Retraite

Le passage à la retraite ouvre droit à une gratification qui diffère selon que vous partez volontairement ou que votre employeur vous met d’office à la retraite. Dans le premier cas, vous bénéficiez d’un cinquième de mois de salaire brut par année d’ancienneté, à condition d’avoir accompli au moins cinq ans dans l’organisme. Si votre structure décide de votre mise à la retraite alors que vous avez entre 60 et 65 ans, une majoration s’ajoute pour compenser les années perdues jusqu’à 65 ans. Les salariés ayant eu de longues carrières perçoivent également un cinquième de mois par année.
 

Démission

Si vous choisissez de quitter votre poste, vous devez prévenir votre employeur dans des délais variables selon votre fonction. Pour les employés et ouvriers, comptez un mois de préavis si vous avez moins de deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà. Les agents de maîtrise observent le même calendrier. Les cadres, quant à eux, respectent systématiquement trois mois de préavis, quelle que soit leur ancienneté. Cette période permet à la structure d’organiser votre remplacement et assure une transition harmonieuse.
 

Ces dispositifs témoignent d’une volonté d’accompagner les parcours professionnels tout en soutenant les moments clés de la vie personnelle. Ils s’inscrivent dans une logique de protection sociale renforcée, adaptée aux réalités du secteur.