Convention collective Production agricole et CUMA - IDCC 7024

Vous travaillez dans une exploitation agricole ou pour une coopérative de matériel ? Ce texte réglementaire définit vos droits et obligations au quotidien. Il encadre les relations professionnelles entre employeurs et salariés du secteur agricole, incluant les CUMA, ces structures où plusieurs agriculteurs mutualisent leurs équipements.

Concrètement, ce document précise votre rémunération, vos congés, votre temps de travail ou encore les conditions de rupture du contrat. Pensez-y comme un guide pratique qui complète le Code du travail en tenant compte des spécificités de votre métier. Chaque branche professionnelle dispose du sien, adapté à ses réalités terrain.

Cette convention s’adresse principalement aux exploitations tournées vers la terre, l’élevage ou les services partagés entre agriculteurs. Bon à savoir : même si votre structure dispose d’un code NAF figurant dans ce tableau, vérifiez toujours la description précise des activités pour confirmer votre rattachement à cette convention.

Période d’essai

La convention collective Production Agricole et CUMA fixe des durées de période d’essai qui varient selon votre catégorie professionnelle. Pour les salariés non cadres, vous bénéficiez d’une période initiale de 2 mois, renouvelable une fois pour atteindre 4 mois maximum. Les agents de maîtrise disposent quant à eux de 3 mois, extensibles à 6 mois, tandis que les cadres peuvent être évalués sur 4 mois, renouvelables jusqu’à 8 mois. Attention toutefois : ce renouvellement n’est valable que s’il figure expressément dans votre contrat de travail.
 

Notez que certaines spécificités régionales existent. Dans les Hautes-Pyrénées par exemple, les mêmes durées s’appliquent mais aucun renouvellement n’est autorisé. De même, dans les Bouches-du-Rhône, la convention prévoit des durées légèrement différentes selon les techniciens et agents de maîtrise.

Régimes applicables

Plusieurs régimes contractuels coexistent au sein de cette convention pour s’adapter aux réalités du secteur agricole. Vous pouvez ainsi être embauché en contrat à durée indéterminée classique, mais également en contrat de travail intermittent si votre emploi comporte par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Ce dispositif concerne notamment les postes en production, transformation, commercialisation ou fonctions administratives.

La convention encadre également les contrats d’apprentissage avec une grille de rémunération progressive selon votre âge et votre année de formation. Les apprentis perçoivent entre 27 % et 100 % du SMIC selon leur profil. Voici les principaux régimes que vous pouvez rencontrer :

• Contrat à durée indéterminée (CDI) de droit commun
• Contrat de travail intermittent pour les activités saisonnières
• Contrat d’apprentissage avec grille spécifique
• Contrat de professionnalisation en arboriculture fruitière

Quel que soit votre régime, vous relevez obligatoirement de l’une des trois grandes catégories professionnelles : salariés non cadres, techniciens et agents de maîtrise, ou cadres. Cette classification détermine vos droits en matière de préavis, d’indemnités et de rémunération minimale.

Durée du travail

La convention collective de la production agricole et des CUMA organise le temps de travail selon les spécificités du secteur. La durée légale de référence reste fixée à 35 heures hebdomadaires, mais la convention prévoit des modalités d’aménagement adaptées aux contraintes saisonnières et aux cycles de production. Pour les entreprises de la sélection et de l’accouvage, des dispositions particulières permettent d’ajuster les rythmes en fonction des impératifs biologiques des activités.

Aménagements du temps de travail

Plusieurs dispositifs d’aménagement vous permettent de concilier exigences professionnelles et organisation personnelle. La convention autorise notamment le recours à la modulation du temps de travail pour absorber les pics d’activité liés aux saisons agricoles. Les contrats de travail intermittent sont également possibles pour les emplois de production, de transformation, de commercialisation et les fonctions administratives. Ces formules offrent une souplesse bienvenue dans un secteur où les besoins varient fortement selon les périodes de l’année.

Jours de travail et repos

Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche, mais la convention prévoit des aménagements pour répondre aux contraintes d’exploitation. Dans les entreprises de sélection et d’accouvage, le jour de repos peut être reporté à condition qu’il tombe le dimanche au moins deux fois par mois en cas de roulement. Une autre possibilité consiste à prendre une demi-journée le dimanche avec un jour de repos compensateur dans la quinzaine. Pour le travail dominical effectif, vous bénéficiez d’une majoration de 25 % assortie d’une récupération sous forme de repos.

Heures supplémentaires

Les heures réalisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle donnent lieu à des majorations. Voici comment elles s’appliquent :

• Les heures supplémentaires suivent les taux de majoration prévus par le Code du travail, sauf dispositions plus favorables
• Pour le travail de nuit exceptionnel dans les entreprises de sélection et d’accouvage : majoration de 25 % entre 21h-22h et 5h-6h, et 50 % entre 22h et 5h
• Ces majorations peuvent se cumuler avec celles prévues pour le travail de nuit régulier

Régimes spécifiques

Le travail de nuit fait l’objet d’un encadrement précis. Vous êtes considéré comme travailleur de nuit si vous accomplissez au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures entre 21h et 6h, ou si vous effectuez au moins 270 heures dans cette plage sur 12 mois consécutifs. Les travailleurs de nuit réguliers bénéficient d’une majoration de 20 % cumulable avec celle des heures supplémentaires, ainsi qu’une contrepartie en repos. Pour le travail de nuit exceptionnel (ponctuel ou prolongeant une journée normale), la majoration est de 25 % mais ne se cumule pas avec celle des heures supplémentaires. Les déplacements professionnels sont également réglementés : seul le trajet entre deux lieux habituels de travail constitue du temps de travail effectif, mais vous pouvez prétendre à une contrepartie financière ou en repos si votre trajet inhabituel dépasse votre temps de trajet domicile-travail habituel.

Salaire

La convention collective de la production agricole et des CUMA établit une grille de rémunération structurée autour de 12 paliers, correspondant chacun à une fourchette de coefficients hiérarchiques. Chaque coefficient détermine un salaire horaire minimum garanti, évoluant de 11,88 € pour les paliers les plus bas jusqu’à 23,88 € pour le palier 12. Cette architecture salariale permet de reconnaître la diversité des métiers exercés, qu’il s’agisse d’ouvriers agricoles, de techniciens, d’agents de maîtrise ou de cadres, en fonction de leur niveau de qualification et de responsabilité.
 

Primes et indemnités

Au-delà du salaire de base, plusieurs compléments de rémunération viennent enrichir votre rétribution mensuelle. La prime d’ancienneté constitue une reconnaissance tangible de votre fidélité à l’entreprise, notamment dans le secteur de la sélection et de l’accouvage où elle débute dès trois années de présence. Les salariés bénéficient également d’une prime de panier fixée à 2,60 € depuis janvier 2024, tandis qu’un 13ème mois récompense ceux justifiant d’au moins six mois d’ancienneté dans les entreprises concernées. Selon votre département d’exercice, des primes interdépartementales mensuelles peuvent s’ajouter à ces avantages.
 

Évolutions

Votre progression salariale repose sur un système transparent valorisant l’acquisition de compétences et l’expérience accumulée. L’accès aux catégories de techniciens, agents de maîtrise puis cadres s’effectue selon des seuils de points précis, combinant l’excellence dans plusieurs critères professionnels. Un technicien devra ainsi atteindre 74 points avec un degré 4 en technicité, tandis qu’un agent de maîtrise nécessitera 105 points et une autonomie confirmée. Cette mécanique assure une reconnaissance équitable de votre montée en qualification, matérialisée par un changement de coefficient et l’accès à des rémunérations supérieures, renforçant ainsi les perspectives d’évolution au sein de la branche agricole.

Congés payés

Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés annuels, conformément à la législation en vigueur. Pour les entreprises des Hautes-Pyrénées, des jours supplémentaires sont accordés en fonction de l’ancienneté : un jour après 20 ans, deux jours après 25 ans, et trois jours après 30 ans. Cette reconnaissance de la fidélité permet de valoriser l’engagement des collaborateurs sur le long terme.

Congés spécifiques

La convention prévoit plusieurs absences rémunérées pour événements familiaux, avec des durées variables selon les situations. Les entreprises de la sélection et de l’accouvage disposent d’un cadre encore plus protecteur, notamment pour les salariées concernées par l’endométriose ou un parcours de PMA. Ces dispositions témoignent d’une attention particulière portée aux moments importants de la vie personnelle.
 

Absences

Certaines absences, bien que justifiées, ne donnent pas lieu à rémunération. C’est le cas du congé pour enfant malade de moins de 16 ans dans le cadre des dispositions communes, qui reste néanmoins un droit protégé permettant aux parents de s’absenter sans risque pour leur emploi. Les modalités d’absence varient également selon les territoires, certaines régions appliquant des règles spécifiques plus avantageuses.

Dans le secteur agricole, les conditions de travail et la protection des salariés constituent des enjeux majeurs. Vous évoluez souvent dans des environnements variés, entre extérieur et installations techniques, avec des contraintes spécifiques liées à la nature même de l’activité. Votre employeur a l’obligation de garantir votre sécurité et de mettre en place des mesures adaptées pour préserver votre santé au quotidien.

Concernant l’hygiène et la prévention des risques, la convention fixe des règles claires. Si vous exercez des travaux salissants, notamment dans les entreprises de sélection et d’accouvage, votre employeur doit prendre en charge le nettoyage de vos tenues professionnelles. À défaut, une indemnité compensatrice vous est versée. Cette disposition reconnaît la pénibilité de certaines tâches et garantit que vous ne supportez pas ces frais personnellement.

Les équipements de protection individuelle et le matériel nécessaire à l’exercice de votre métier doivent être fournis par l’entreprise. Ces dispositifs visent à limiter votre exposition aux risques professionnels, qu’il s’agisse de manipulations délicates, de conditions climatiques difficiles ou d’utilisation de machines. L’accès à des locaux adaptés, permettant de se changer et de se restaurer dans de bonnes conditions, participe également au respect de votre dignité et de votre bien-être au travail. Ces aménagements, bien que parfois discrets, contribuent directement à améliorer votre confort quotidien et à réduire la fatigue professionnelle.

Lorsque vous devez interrompre votre activité pour raison de santé, plusieurs mécanismes de protection entrent en jeu selon votre situation. La convention collective organise le maintien de votre rémunération durant ces périodes délicates, avec des modalités qui varient notamment selon votre ancienneté et votre région d’exercice.

En cas d’arrêt pour maladie ordinaire ou accident de la vie privée, un délai de carence de 7 jours s’applique avant le déclenchement de l’indemnisation complémentaire. Cette période démarre dès le 8ème jour d’absence. En revanche, si vous êtes victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, votre indemnisation débute dès le premier jour, sans attendre.

Le montant versé pendant votre absence se décompose en deux phases successives. Durant la première période, vous percevez 90 % de votre salaire brut, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Cette première phase est suivie d’une seconde où le taux descend à 66,66 %. La durée de chacune de ces périodes dépend directement de votre ancienneté dans l’entreprise.
 

Rupture du contrat

Votre collaboration peut prendre fin de plusieurs manières selon les circonstances et les décisions prises. Le licenciement intervient à l’initiative de l’employeur pour des motifs personnels ou économiques. La démission, quant à elle, relève de votre propre choix. Vous pouvez aussi convenir d’une rupture conventionnelle, solution négociée qui satisfait les deux parties. Enfin, le départ à la retraite marque la fin naturelle de votre carrière professionnelle, qu’il soit volontaire ou imposé par l’employeur.

Préavis de licenciement

Lorsque votre employeur met fin à votre collaboration ou vous met à la retraite, une période de transition s’impose. Cette durée vous permet de préparer votre départ et de rechercher de nouvelles opportunités. Elle varie selon votre statut et votre temps de présence dans l’entreprise.

• Non-cadres et techniciens : 1 mois si vous comptez moins de 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà
• Agents de maîtrise : 1 mois si vous comptez moins de 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà
• Cadres : 3 mois quelle que soit votre ancienneté
• Heures pour recherche d’emploi : 4 heures par mois durant votre préavis

Indemnités de licenciement

Lorsque votre employeur rompt votre collaboration, vous percevez une compensation financière dès lors que vous justifiez d’au moins 8 mois d’ancienneté. Cette somme reconnaît votre investissement et facilite votre transition professionnelle. Le montant progresse avec les années passées dans l’entreprise.

• Jusqu’à 10 ans : un quart de mois de rémunération par année de présence
• À partir de 10 ans : un tiers de mois de rémunération par année de présence
• Base de calcul : la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois
• Condition d’ancienneté : 8 mois minimum sans interruption chez le même employeur

Retraite

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit à une gratification qui récompense votre fidélité. Cette reconnaissance financière varie selon votre catégorie professionnelle et vos années de service. Plus votre parcours est long, plus la compensation s’avère généreuse.
 

Le préavis s’établit à 2 mois si vous totalisez au moins 2 ans d’ancienneté, ou 1 mois en deçà de cette durée.

Démission

Si vous décidez de quitter l’entreprise de votre propre initiative, vous devez respecter une période de transition dont la durée dépend de votre fonction. Cette étape permet à votre employeur d’organiser votre remplacement et d’assurer la continuité du service.
 

Clauses spécifiques

Votre contrat peut comporter des dispositions particulières encadrant votre sortie. Une clause de non-concurrence peut vous interdire temporairement d’exercer chez un concurrent moyennant une contrepartie financière. Une clause de dédit-formation vous engage parfois à rembourser les frais de formation si vous partez prématurément. Ces engagements doivent figurer explicitement dans votre contrat pour être opposables.

Ces dispositifs financiers témoignent d’une volonté de valoriser votre investissement au quotidien dans le secteur agricole. Chaque avantage répond à une situation spécifique et contribue à améliorer votre pouvoir d’achat tout au long de votre parcours professionnel.
Certaines mesures varient selon les départements et les types d’exploitation, pensez à vérifier les dispositions territoriales qui s’appliquent à votre situation particulière.