Convention collective Parc de loisirs - IDCC 1790

Vous travaillez dans un parc d’attractions, un zoo ou un site de loisirs ? Votre quotidien professionnel est encadré par un texte spécifique qui fixe vos droits et garanties. Cette réglementation s’applique dès lors que votre employeur relève du secteur des espaces récréatifs. Elle complète le Code du travail en ajustant certaines règles à la réalité de votre métier.

Concrètement, ce document définit votre rémunération minimale, vos congés, votre temps de travail ou encore les conditions de votre évolution professionnelle. Chaque salarié du secteur bénéficie ainsi d’un socle commun de protections, adapté aux particularités d’une activité souvent saisonnière et tournée vers l’accueil du public.

Vous vous demandez si votre structure relève de la convention collective des parcs de loisirs ? L’identification repose principalement sur le code APE attribué lors de l’immatriculation. Ce code, aussi appelé NAF, reflète l’activité principale exercée et détermine automatiquement l’application de cette convention. Voici la liste exhaustive des codes concernés :
 

Période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié de vérifier que le poste correspond bien aux attentes de chacun. Dans les parcs de loisirs, sa durée varie selon votre statut et le type de contrat signé.

Pour les CDI, la convention prévoit des durées spécifiques selon votre qualification, mais attention : le Code du travail étant plus favorable, c’est lui qui s’applique en pratique. Voici un aperçu des durées maximales :
 

Pour les CDD, la règle diffère : comptez 1 jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines pour les missions de 6 mois maximum, et jusqu’à 1 mois pour les contrats plus longs. Les intermittents du spectacle recrutés par audition ou concours bénéficient d’une période d’essai plafonnée à deux semaines.

Régimes applicables

Selon la nature de votre activité et la durée de votre engagement, plusieurs régimes coexistent dans le secteur des parcs de loisirs. Le CDI à temps plein reste le contrat de référence, avec une durée hebdomadaire de 35 heures modulable selon les périodes de fréquentation. Les salariés permanents bénéficient d’une stabilité accrue et de l’ensemble des droits conventionnels.

Le CDD d’usage est particulièrement répandu dans cette branche en raison de la saisonnalité marquée de l’activité. Ce dispositif permet aux employeurs de recruter pour des missions ponctuelles sans verser l’indemnité de précarité en fin de contrat. Les travailleurs saisonniers qui enchaînent quatre saisons consécutives peuvent toutefois prétendre à une indemnité de fin de contrat équivalant à 6 % de leurs salaires bruts si l’employeur ne leur propose pas de renouvellement.

Les contrats à temps partiel concernent également de nombreux postes, notamment en exploitation et restauration. La durée minimale journalière est fixée à 4 heures. Les salariés peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle, avec une majoration de 25 % au-delà de 10 % du temps prévu. Enfin, les cadres de niveau V et agents de maîtrise assimilés peuvent opter pour un forfait annuel en jours plafonné à 218 jours travaillés.

Mobilité

La convention collective des parcs de loisirs n’établit pas de dispositions spécifiques concernant la mobilité géographique ou fonctionnelle des salariés. Les règles applicables restent donc celles prévues par le Code du travail et votre contrat de travail individuel. Toute modification substantielle de vos conditions d’emploi nécessite votre accord préalable.

Durée du temps de travail

Dans les parcs de loisirs, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein. Toutefois, cette durée peut varier entre 4 et 10 heures par jour selon les besoins de l’activité. Sur une semaine isolée, vous pouvez travailler jusqu’à 48 heures maximum, à condition que la moyenne ne dépasse pas 44 heures sur une période de 10 semaines consécutives.

• Durée quotidienne : entre 4 et 10 heures
• Durée hebdomadaire de référence : 35 heures
• Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une semaine, dans la limite de 44 heures en moyenne sur 10 semaines
• Durée minimale pour les temps partiels : 4 heures par jour

Aménagements du temps de travail

La convention prévoit plusieurs modalités d’aménagement pour s’adapter aux spécificités du secteur. Vous pouvez bénéficier d’une réduction du temps de travail sous différentes formes : réduction quotidienne, hebdomadaire, alternance de semaines courtes et longues, ou encore attribution de jours ou demi-journées de repos répartis sur l’année. La modulation du temps de travail permet également de faire varier la durée hebdomadaire sur une période pouvant aller jusqu’à 12 mois, avec un plafond de 42 heures par semaine. Pour les cadres de niveau V et agents de maîtrise assimilés, un forfait annuel en jours est applicable, plafonné à 218 jours travaillés par an.

Jours de travail et repos

Votre semaine de travail s’organise généralement sur 4 à 6 jours. Hors saison, vous travaillez typiquement 5 jours consécutifs suivis de 2 jours de repos. En période de haute saison, la durée de travail peut s’étendre à 6 jours, avec un repos hebdomadaire accordé par roulement. Vous bénéficiez d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (incluant les 11 heures de repos quotidien). Ces dispositions garantissent un équilibre entre les exigences de l’activité saisonnière et votre récupération.

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée légale donnent droit à des majorations de salaire attractives. Votre rémunération est bonifiée dès la 36? heure travaillée dans la semaine.

• De la 36e à la 43e heure : majoration de 25 %
• À partir de la 44e heure : majoration de 50 %
• Repos compensateur obligatoire : à prendre dans les 2 mois suivant la réalisation des heures
• Contrepartie obligatoire en repos : 50 % pour les entreprises de 20 salariés maximum, 100 % au-delà

Régimes spécifiques

Le travail de nuit bénéficie d’un encadrement particulier dans la convention. Vous êtes considéré comme travailleur de nuit si vous accomplissez au moins 2 fois par semaine un minimum de 3 heures entre 22 heures et 7 heures du matin, ou si vous effectuez 270 heures annuelles sur cette plage horaire. La durée maximale est fixée à 8 heures par nuit (10 heures exceptionnellement) et 40 heures par semaine. En contrepartie, vous percevez une majoration d’1 euro brut par heure de nuit travaillée (pour 6 heures minimum par nuit) et bénéficiez d’un repos compensateur de 25 minutes par semaine de 35 heures, à prendre dans les 3 mois. Une surveillance médicale renforcée est également prévue avant toute affectation sur un poste de nuit.

Salaire

La convention collective des parcs de loisirs établit une grille salariale structurée selon huit niveaux de qualification, du personnel d’exécution aux cadres dirigeants. Chaque niveau correspond à des responsabilités croissantes et à des compétences spécifiques, allant des tâches simples et définies jusqu’aux fonctions stratégiques nécessitant une large autonomie de décision. Les rémunérations minimales sont régulièrement revalorisées et tiennent compte de l’ancienneté ainsi que de la polyvalence des collaborateurs.
 

Primes et avantages

Plusieurs dispositifs d’indemnisation viennent compléter la rémunération de base des collaborateurs du secteur. L’indemnité de licenciement s’établit à un cinquième de mois par année d’ancienneté jusqu’à quinze ans, puis s’enrichit d’un quinzième supplémentaire au-delà. Les travailleurs de nuit perçoivent une majoration d’un euro brut par heure effectuée, assortie d’un repos compensateur de 25 minutes par semaine travaillée. Une prime de réduction du temps de travail garantit le maintien du pouvoir d’achat lors des aménagements d’horaires.
 

Les travailleurs saisonniers bénéficient d’un régime particulier : après quatre saisons consécutives, l’absence de proposition de renouvellement ouvre droit à une indemnité de fin de contrat équivalant à 6 % des salaires bruts de la dernière saison. Cette disposition reconnaît la fidélité et l’engagement des professionnels qui accompagnent la saisonnalité du secteur.

Évolutions

La progression salariale s’articule autour de trois leviers principaux : l’ancienneté, la polyvalence et la montée en compétences. Dès la deuxième saison, les collaborateurs polyvalents accèdent à l’échelon supérieur, tandis que la quatrième saison marque une nouvelle étape d’évolution pour ceux démontrant une polyactivité confirmée. Les négociations annuelles obligatoires examinent l’ensemble des paramètres de rémunération, incluant la prime de réduction du temps de travail, pour garantir une revalorisation équitable. Les périodes d’absence pour maternité ou adoption n’interrompent pas cette dynamique : les augmentations accordées à la catégorie professionnelle concernée s’appliquent automatiquement, assurant ainsi une continuité dans le parcours professionnel et une reconnaissance effective de l’égalité de traitement.

Congés payés

Les salariés des parcs de loisirs acquièrent leurs droits à congés sur une période de référence qui s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Chaque mois de travail effectif vous ouvre droit à deux jours et demi ouvrables de repos. La durée du congé principal peut être majorée en fonction de votre ancienneté ou de votre âge, avec une attention particulière accordée aux jeunes travailleurs de moins de 21 ans qui bénéficient automatiquement de 30 jours ouvrables. Le fractionnement de vos congés reste possible après accord, à condition de préserver une période minimale de 12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

Congés spécifiques

La convention prévoit différents congés exceptionnels pour accompagner les moments importants de votre vie personnelle et familiale. Ces absences autorisées vous permettent de vous absenter sans perte de salaire pour des événements familiaux précis.

Voici le récapitulatif des durées applicables :
 

La convention prévoit également des congés sans solde pour des projets de vie spécifiques, notamment le congé parental d’éducation, le congé sabbatique, ou encore le congé pour création d’entreprise. Ces dispositifs vous offrent la possibilité de suspendre temporairement votre activité professionnelle tout en conservant un lien avec votre employeur.

RTT

L’ensemble des salariés, à l’exception des cadres, bénéficie d’un dispositif de réduction du temps de travail qui peut prendre plusieurs formes adaptées à l’organisation de l’entreprise. Cette réduction peut s’appliquer quotidiennement, hebdomadairement, ou sous forme de jours ou demi-journées répartis sur l’année. Pour le personnel d’encadrement et artistique, 50 % des jours libérés peuvent être positionnés selon vos préférences après concertation avec votre hiérarchie. Les cadres de niveau V et les agents de maîtrise assimilés cadres relèvent quant à eux d’un forfait annuel plafonné à 218 jours travaillés, générant ainsi des jours de repos supplémentaires.

Travailler dans un parc de loisirs implique des environnements variés et parfois exigeants : postes en extérieur, manipulation d’équipements spécifiques, contact permanent avec le public. C’est pourquoi les règles de sécurité et d’hygiène occupent une place centrale dans l’organisation quotidienne des entreprises du secteur.

L’employeur doit veiller à la maîtrise permanente de la sécurité des personnes et des biens, conformément à l’activité même des espaces de loisirs. Cela passe par la mise en place de consignes précises, régulièrement actualisées et clairement communiquées à l’ensemble des équipes. Chaque salarié a l’obligation de respecter ces consignes et de participer activement à la prévention des risques professionnels.

Les équipements de protection individuelle, lorsque le poste l’exige, doivent être fournis par l’entreprise. Il peut s’agir de vêtements adaptés aux conditions climatiques, de matériel de sécurité pour certaines installations, ou d’aménagements ergonomiques destinés à limiter la pénibilité. Les locaux mis à disposition doivent également répondre aux normes d’hygiène en vigueur, garantissant ainsi un cadre de travail sain et conforme aux exigences réglementaires. La formation aux règles de sécurité constitue par ailleurs une priorité reconnue par la branche, notamment pour les nouveaux embauchés ou lors de changements d’affectation.

Lorsque vous êtes contraint de vous arrêter pour raison de santé, votre convention prévoit un accompagnement financier destiné à sécuriser votre quotidien. Que l’absence résulte d’une maladie ordinaire, d’un accident de la vie courante ou d’un événement survenu dans le cadre professionnel, des garanties spécifiques s’appliquent pour maintenir une partie de votre rémunération.

Pour bénéficier du maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident non professionnel, vous devez justifier d’une ancienneté de 12 mois, ou de 218 jours, ou encore de 1 607 heures de travail effectif. Cette condition n’est toutefois pas exigée si votre arrêt fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Dans tous les cas, vous êtes tenu de transmettre un certificat médical à votre employeur dans les 48 heures suivant le début de votre absence, et de bénéficier d’une prise en charge par la sécurité sociale.

Le point de départ de l’indemnisation varie selon l’origine de votre arrêt. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, vous êtes indemnisé dès le premier jour. Pour une maladie ou un accident non professionnel, un délai de carence s’applique : 7 jours pour les salariés permanents, 11 jours pour les saisonniers. Passé ce délai, vous percevez 100 % de votre salaire pendant 30 jours, puis 75 % durant les 60 jours suivants, prestations de la sécurité sociale comprises. En revanche, si votre absence découle d’un accident du travail, vous recevez 100 % de votre rémunération pendant 29 jours, puis 75 % sur les 61 jours qui suivent, sans carence.
 

Au-delà de ces dispositifs d’indemnisation temporaire, un régime de prévoyance obligatoire couvre l’ensemble des salariés, cadres comme non-cadres. Ce régime vise à vous protéger face aux aléas graves de la vie : incapacité temporaire, invalidité permanente, décès ou perte totale d’autonomie. Les cotisations sont réparties entre vous et votre employeur, à hauteur de 40 % à votre charge et 60 % pour l’entreprise. Depuis janvier 2022, le taux de cotisation s’élève à 0,65 % des salaires bruts sur les tranches 1 et 2.

Les garanties offertes incluent notamment un capital décès, une rente d’éducation pour vos enfants, des indemnités en cas d’incapacité temporaire ou d’invalidité, ainsi qu’une exonération de cotisations en cas d’arrêt prolongé. Ces prestations varient selon votre statut : salarié permanent, saisonnier ou relevant de la filière spectacle. En complément, un régime de frais de santé obligatoire est également prévu, avec des taux de cotisation différenciés selon que vous relevez du régime général ou du régime Alsace-Moselle.

Rupture du contrat

Plusieurs situations peuvent conduire à la cessation de votre relation de travail dans le secteur des parcs de loisirs. Le licenciement, la démission, le départ à la retraite ou encore la rupture conventionnelle figurent parmi les modes de séparation les plus courants. Chaque forme de rupture obéit à des règles précises et entraîne des conséquences différentes en termes de droits et d’obligations. Pour les contrats à durée déterminée, l’arrivée du terme marque naturellement la fin de la collaboration, avec des spécificités propres aux travailleurs saisonniers.

Préavis de licenciement

Lorsque votre employeur décide de mettre fin à votre contrat à durée indéterminée, une période de transition doit être respectée. Cette durée varie selon votre qualification professionnelle et votre ancienneté dans l’entreprise. Voici les délais applicables :

• Employés et ouvriers : 1 mois en principe, porté à 2 mois si vous justifiez d’au moins 2 années de présence dans l’établissement
• Techniciens : 2 mois quelle que soit l’ancienneté
• Cadres : 3 mois minimum

Ces délais s’appliquent de manière réciproque, que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Durant cette période, vous continuez à exercer vos fonctions normalement tout en percevant votre rémunération habituelle.

Indemnités de licenciement

Si vous êtes en CDI et que votre employeur rompt le contrat, vous avez droit à une compensation financière dès lors que vous comptez au moins un an d’ancienneté. Le calcul de cette somme s’effectue selon un barème progressif :

• Pour les 15 premières années : 1/5ème de mois de salaire par année de présence
• Au-delà de 15 ans d’ancienneté : ajout de 1/15ème de mois de salaire pour chaque année supplémentaire

Retraite

Lorsque votre départ intervient à l’initiative de l’employeur et que vous remplissez les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, une indemnité spécifique vous est versée. Son montant dépend de votre ancienneté et se calcule sur la base de votre dernier salaire. Toutefois, si l’indemnité légale de licenciement se révèle plus intéressante, c’est cette dernière qui vous sera attribuée. Le tableau ci-dessous présente les montants conventionnels :
 

Démission

Si vous prenez l’initiative de quitter votre poste, les mêmes durées de préavis s’appliquent que pour un licenciement. Cette réciprocité garantit une certaine équité entre les parties. Vous devez donc respecter un délai d’un mois pour les employés et ouvriers (deux mois après deux ans d’ancienneté), de deux mois pour les techniciens, et de trois mois pour les cadres. Ce temps permet à votre employeur d’organiser votre remplacement et d’assurer la continuité du service. Durant cette période, vous restez tenu d’accomplir vos missions avec le même professionnalisme qu’auparavant.