Convention collective Offices publics de l’habitat - IDCC 3220

Vous travaillez dans un office HLM ? Alors cette convention s’applique directement à votre quotidien professionnel. Elle encadre les relations de travail au sein des organismes qui gèrent le parc locatif social en France. Concrètement, ce texte définit vos droits et obligations : rémunération, congés, formation, classifications des métiers… Tout y est détaillé.

Ces offices emploient des profils très variés, du gardien d’immeuble au chargé de clientèle, en passant par les techniciens du bâtiment. La convention crée un cadre commun pour tous ces salariés, au-delà de ce que prévoit déjà le Code du travail. Elle adapte les règles générales aux spécificités du secteur du logement social, un univers avec ses propres enjeux et contraintes.

Période d’essai

La période d’essai constitue une phase cruciale qui permet à l’employeur comme au salarié de s’assurer que le poste correspond bien aux attentes de chacun. Sa durée varie selon votre catégorie professionnelle et le secteur d’activité de votre organisme.

Pour les salariés des offices publics de l’habitat, les durées initiales s’échelonnent de 2 à 4 mois selon votre statut. Un renouvellement est possible, portant la durée totale à 3 mois pour les ouvriers et employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et jusqu’à 6 mois pour les cadres. Dans les sociétés coopératives d’HLM, les règles diffèrent légèrement : la période d’essai initiale ne peut être renouvelée et s’établit à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et 4 mois pour les cadres.
 

Régimes applicables

La convention collective distingue deux grands secteurs avec des règles spécifiques. D’un côté, les offices publics de l’habitat, établissements publics régis par le Code de la construction et de l’habitation. De l’autre, les sociétés coopératives d’HLM, qui ont fusionné leur champ d’application avec celui des offices publics en 2018.

Cette distinction se traduit par l’application de dispositions différentes selon votre employeur. Les offices publics bénéficient de règles particulières, notamment en raison de la présence possible de fonctionnaires et d’agents non titulaires de droit public. Les sociétés coopératives, quant à elles, conservent certaines spécificités héritées de leur convention d’origine, dans l’attente d’une harmonisation complète prévue dans un délai maximal de cinq ans suivant la fusion.

Concrètement, cela signifie que vos droits en matière de rémunération, de temps de travail ou encore de congés peuvent varier sensiblement selon que vous travaillez pour un office public ou une société coopérative. Les sociétés de coordination, qui exercent principalement au bénéfice des offices publics, relèvent également de cette convention, à l’exception des dispositions incompatibles avec leur statut particulier.

Durée du travail

La convention collective des offices publics de l’habitat distingue deux secteurs avec des approches différentes. Pour le secteur des offices publics de l’habitat, une négociation annuelle obligatoire sur le temps de travail est imposée à chaque organisme. En l’absence de dispositions spécifiques prévues par la convention ou l’entreprise, ce sont les règles du Code du travail qui s’appliquent par défaut.

Dans le secteur des sociétés coopératives d’HLM, la durée légale du travail reste la référence. Pour les salariés à temps partiel du personnel de proximité, de direction et d’animation du sociétariat, une durée minimale de 2 heures par semaine est fixée, avec un regroupement des horaires sur des demi-journées ou journées complètes.

Aménagements du temps de travail

Les offices publics de l’habitat disposent d’une certaine latitude pour organiser le temps de travail de leurs équipes. Ils peuvent définir librement les périodes d’acquisition des droits à congés ainsi que les modalités de prise, tout en respectant le cadre légal. Cette souplesse permet d’adapter l’organisation aux spécificités de chaque structure et aux besoins du service public de l’habitat.

Heures supplémentaires et complémentaires

Pour les salariés à temps partiel des sociétés coopératives d’HLM, les heures complémentaires sont autorisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle. Leur rémunération bénéficie d’une majoration progressive :

• 10 % de majoration pour les heures effectuées dans la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat
• 20 % de majoration au-delà de ce seuil

Salaire

La rémunération au sein des offices publics de l’habitat s’articule autour d’une grille nationale qui distingue clairement les employés, agents de maîtrise et cadres. Chaque classe d’emploi correspond à une cotation précise, garantissant une progression salariale cohérente. Cette structuration permet à chacun de se situer dans son parcours professionnel et d’anticiper ses perspectives d’évolution. Le système repose sur une logique de points qui valorise à la fois les compétences techniques et les responsabilités assumées.
 

Primes et indemnités

Au-delà du salaire de base, plusieurs compléments de rémunération viennent reconnaître l’engagement et la fidélité des collaborateurs. Les sociétés coopératives d’HLM prévoient notamment une prime d’ancienneté de 1 % par an après la première année, plafonnée à 15 %. Une gratification de fin d’année équivalant au salaire mensuel est également versée chaque 20 décembre. La prime de vacances, d’un montant de 834,50 €, récompense les salariés justifiant d’une année de présence effective.
 

Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite bénéficient également d’un cadre protecteur, avec des calculs basés sur l’ancienneté et la rémunération globale. Pour les personnels d’entretien et de gardiennage, des avantages en nature complètent la rémunération : logement gratuit, eau, électricité et chauffage dans certaines limites.

Évolutions

La progression salariale s’inscrit dans une logique de reconnaissance des compétences acquises et de l’expérience accumulée. Le système de classification par points permet des évolutions régulières, notamment lorsque les missions se diversifient ou que le niveau de responsabilité augmente. Les entretiens professionnels constituent des moments clés pour faire le point sur votre parcours et envisager les prochaines étapes. La polyvalence peut même vous apporter des points supplémentaires, valorisant ainsi votre capacité d’adaptation.

• Progression par paliers de cotation au sein de chaque classe d’emplois
• Reconnaissance de la polyvalence par l’attribution de 1 à 3 points supplémentaires
• Entretiens professionnels réguliers pour accompagner votre développement
• Possibilité de changement de catégorie (employé vers agent de maîtrise, puis cadre)

Les augmentations collectives liées à la classification bénéficient également aux salariés en congé maternité ou parental, garantissant ainsi que votre absence temporaire ne pénalise pas votre trajectoire professionnelle. Cette attention portée à l’équité salariale témoigne d’une volonté de valoriser durablement chaque parcours individuel.

Congés payés

Les salariés bénéficient de droits à congés définis selon leur secteur d’appartenance. Dans le secteur des offices publics de l’habitat, les règles d’acquisition et de prise des congés respectent les dispositions légales, chaque organisme pouvant adapter certaines modalités à ses spécificités. Les collaborateurs des sociétés coopératives d’HLM acquièrent quant à eux 30 jours ouvrables par an, auxquels s’ajoutent des jours supplémentaires liés à l’ancienneté : 1 jour par tranche de 5 ans, dans la limite de 5 jours. Cette reconnaissance de la fidélité valorise l’engagement des équipes sur la durée.

Congés spécifiques

Des absences rémunérées sont accordées lors d’événements familiaux importants. Les durées varient selon les situations et le secteur d’activité, mais répondent toutes à un objectif commun : permettre aux salariés d’être présents aux moments clés de leur vie personnelle. Voici un récapitulatif des principales situations ouvrant droit à congé.
 

Absences

Les périodes d’absence pour maladie ou accident donnent lieu à des indemnisations complémentaires selon des modalités précises. Dans le secteur des offices publics, le maintien de salaire s’étend sur 12 mois consécutifs : 100 % pendant 3 mois, puis 50 % durant les 9 mois suivants. Pour les accidents du travail ou maladies professionnelles, l’intégralité du salaire brut est maintenue jusqu’à la reprise ou la reconnaissance d’une incapacité. Les sociétés coopératives appliquent des règles similaires, modulées selon l’ancienneté : après 5 ans, le maintien atteint 6 mois à plein salaire, garantissant ainsi une sécurité financière renforcée.

Travailler au sein d’un office public de l’habitat implique d’évoluer dans un environnement où la sécurité et le bien-être des collaborateurs constituent une priorité. Si le texte conventionnel reste relativement discret sur ces aspects, il renvoie largement aux principes du Code du travail, garantissant ainsi un socle de protection solide pour l’ensemble des salariés.

Les employeurs ont l’obligation de veiller à la santé physique et mentale de leurs équipes, notamment par la mise en place de mesures de prévention adaptées aux risques professionnels identifiés. Cela passe par l’évaluation régulière des dangers potentiels, qu’ils concernent les postes administratifs, les métiers de terrain ou les fonctions de proximité avec les locataires. L’hygiène sur les lieux de travail doit également respecter les normes en vigueur, avec des locaux adaptés et entretenus.

Concernant les équipements, les salariés exposés à des risques spécifiques peuvent bénéficier de protections individuelles ou collectives fournies par l’organisme employeur. Les aménagements de postes, notamment pour les personnes en situation de handicap ou présentant des restrictions médicales, doivent être envisagés dans une démarche d’inclusion et d’adaptation. Enfin, chacun partage une responsabilité : l’employeur doit garantir un cadre sécurisé, tandis que les collaborateurs s’engagent à respecter les consignes et à signaler toute situation dangereuse. Cette coopération favorise un environnement de travail serein et protecteur.

Lorsque la santé vous oblige à vous arrêter, plusieurs dispositifs se mettent en place pour vous accompagner. Les modalités varient selon que vous relevez du secteur des offices publics ou des sociétés coopératives d’HLM, mais l’objectif reste le même : vous protéger financièrement pendant cette période délicate.

En cas de maladie ou d’accident de la vie courante

Si vous travaillez au sein d’un office public, votre rémunération est maintenue sur une période de 12 mois consécutifs. Vous percevez l’intégralité de votre salaire brut pendant les 3 premiers mois, puis 50 % durant les 9 mois suivants. Lorsqu’une affection vous empêche durablement d’exercer vos fonctions, cette protection s’étend : vous conservez 100 % de votre salaire pendant un an, puis 50 % les deux années suivantes.

Pour les salariés des coopératives d’HLM, le maintien de salaire dépend de votre ancienneté. Avec moins de 5 ans de présence, vous bénéficiez de 3 mois à 100 %. Entre 5 et 10 ans, cette période s’allonge de 3 mois supplémentaires à 50 %. Au-delà de 10 ans, vous profitez de 6 mois complets à pleine rémunération. Dans tous les cas, les indemnités journalières de la sécurité sociale et de la prévoyance sont déduites.

Protection renforcée en cas d’accident du travail

Un accident survenu dans le cadre professionnel ouvre droit à une couverture plus avantageuse. Les salariés des offices publics conservent l’intégralité de leur salaire jusqu’à leur retour au travail, la reconnaissance d’une incapacité permanente, ou au plus tard jusqu’à la liquidation de leur pension de retraite. Dans les coopératives, le maintien à 100 % s’applique pendant toute la durée de versement des indemnités journalières par la sécurité sociale.

Mutuelle et garanties de prévoyance

Tous les salariés du secteur bénéficient d’un régime de prévoyance obligatoire. Les cotisations sont partagées à parts égales entre vous et votre employeur dans les offices publics, tandis que l’employeur prend en charge au moins 60 % dans les coopératives. Ce dispositif couvre plusieurs situations : décès, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire ou permanente. Un capital décès est notamment prévu pour vos proches, équivalent à 12 fois votre rémunération mensuelle moyenne des 10 derniers mois.
 

Rupture du contrat

Plusieurs modalités permettent de mettre fin à la relation de travail au sein des organismes de l’habitat social. Le licenciement constitue la rupture à l’initiative de l’employeur, tandis que la démission émane du salarié. Le départ à la retraite, qu’il soit volontaire ou imposé, représente une autre forme de cessation du contrat. La rupture conventionnelle, issue d’un accord mutuel, offre également une alternative négociée. Chaque mode de rupture obéit à des règles spécifiques en matière de délais, d’indemnisation et de formalités à respecter.

Préavis de licenciement

La durée du préavis varie selon le statut professionnel du salarié concerné. Cette période permet d’organiser la transition et d’assurer la continuité du service. Les salariés bénéficient d’heures dédiées à la recherche d’un nouvel emploi durant cette phase.

• Non-cadres : 2 mois de préavis sont requis pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise
• Cadres et cadres de direction : la durée s’étend à 3 mois pour cette catégorie
• Heures de recherche d’emploi : 2 heures par jour ou 50 heures par mois peuvent être regroupées selon les besoins
• Avantage en nature : sa restitution doit intervenir dans les 3 mois suivant la fin du contrat

Indemnités de licenciement

Les salariés licenciés perçoivent des compensations financières calculées selon leur ancienneté et leur rémunération. Ces montants garantissent une protection minimale lors de la perte d’emploi. Le calcul s’effectue sur la base des derniers mois de salaire, incluant les éléments conventionnels de rémunération.

• Base de calcul : 3/4 de la rémunération globale correspondant à 1/12 des 12 derniers mois, ou 1/3 des 3 derniers mois
• Multiplication : cette valeur est multipliée par le nombre d’années d’ancienneté
• Fraction d’année : toute période supérieure à 6 mois compte pour une année complète
• Plafond : le montant total ne peut excéder 12 fois la rémunération mensuelle de référence
• Indemnité spéciale : au-delà de 2 ans d’ancienneté, s’ajoute 1/20 de mois par année de présence

Pour les sociétés coopératives d’HLM, les salariés justifiant de plus d’un an d’ancienneté reçoivent 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/2 mois par année entre 10 et 29 ans, dans la limite de 12 mois de salaire.

Retraite

Le passage à la retraite s’accompagne d’une indemnité dont le montant dépend des circonstances du départ. Deux situations se distinguent : le départ volontaire du salarié et la mise à la retraite décidée par l’employeur après 65 ans. Les modalités de calcul diffèrent sensiblement entre ces deux hypothèses.

Dans le secteur des offices publics, l’indemnité se base sur le calcul de l’indemnité de licenciement, plafonnée à 3 fois la dernière rémunération mensuelle globale, sans pouvoir être inférieure au minimum légal. Pour les sociétés coopératives, le départ volontaire ne génère aucune indemnité avant 8 ans d’ancienneté. Au-delà, elle s’élève à 2 mois de salaire brut plus 1/4 de mois par année entre 8 et 15 ans, puis 1/6 de mois par année après 15 ans, dans la limite de 6 mois. En cas de mise à la retraite après 65 ans, le salarié bénéficie du montant le plus favorable entre l’indemnité de départ volontaire et l’indemnité légale de licenciement.

Démission

La démission constitue l’acte par lequel le salarié manifeste sa volonté de quitter l’organisme. Elle nécessite le respect d’un délai de prévenance permettant à l’employeur d’organiser le remplacement. Ce délai varie selon la catégorie professionnelle et peut faire l’objet d’une dispense négociée.
 

L’employeur peut accorder une dispense totale ou partielle de préavis. Toutefois, lorsque cette dispense est sollicitée par le salarié, celui-ci renonce à la rémunération correspondante. Les heures consacrées à la recherche d’un nouvel emploi peuvent être regroupées pour faciliter les démarches du démissionnaire.